福祉学やら障害学やら医学やらいろいろな理論があるけど、「この人は絶対に～できない」という言葉が出ることがある。

その業界(その人が自分の経験をもっともらしく言ってるだけの可能性もあるが)ではそれが常識でも、他の業界では「こんな簡単なことをなぜ不可能と言うのか」ということもありうるかもしれない。

院時代の先生の著書の中に(何十年も前のだけど)、地域生活を希望する、施設暮らしの重度の肢体不自由の方(施設の人曰く地域生活は難しい、無理)と言われていたが、ネットで色んな業界の人と出会った結果、それを実現できた、とあった。

個人の心のなかの悩みであれ、業界内の常識であれ「内輪にこもる」っていうのは、面倒をみている(よくない表現かも)施設の利用者に対しても自分自身に対してもよくないのかもしれない。(どの口が言うか)

業界の常識がかえって当事者の自由や希望を制限してしまうこともあり、他の業種に相談してみたら、実は...ということもありうる、ということは頭の中に留め置いた方がいいかもしれない。

あの事件の植松なんちゃらも「もしかしたらこの人でも幸せな生き方があるかも...」という希望を捨てて自分の「この人は生きててもしょうがない」という考えにこもってしまったのかもしれない。

業界の内外に相談できる人や場所をもっておいた方が自分にとっても利用者のためにもなると思う。

①連携先の支援方針を変えてもらうのはまず不可能。高確率で喧嘩になる。昔の師匠も、俺も喧嘩になりかけた。連携先の今現在の情報に大学院の知見による「新たな視点」を加えるが恐らく無難な模様。

一応、学校ではネガティブなデータ扱いだった事柄が、連携を通して新しい指導・支援方針に生まれ変わったことがあったので。

②研究倫理関係は早めに話を通しておく。必要なら教官に仲立ちしてもらう。何のために、何をしたいのか、何が必要なのか、実験者や関係者から不当な圧力を圧力を加えられないか、危険なことはないか、データはどう扱い、発表場所は？等々をあらかじめ検討しておく。

③実験は研究報告会、論文提出まで続く。本来自分が望んだものがデータから証明できなくても、実験を通して当事者の行動が変わったと証明できるものがあればしっかり伝える。

もし、研究畑に戻るなら、決断は早く固くしておかないと。人生を賭けるものだから、ためらったらもうチャンスはないかもしれない。俺一人ではなんともしがたいことだし、お金とかの支援を得られるなら、俺の意思の固さを示さないと。

①効果が見られないなどの失敗があっても自分が決めた期間はやり通す。あわてて変えようとすると実験そのものが信頼されなくなる。

②実験前に定義を決めて実験後にそれに該当するものを探す実験か、実験から出てきたデータから定義を作る実験か、しっかり決めておく。実験後に粗探しして効果がありそうなものを取り出す羽目になってはいけない。それはそれで実験そのものを疑われる。

③先行研究を踏襲して実験するなら、(効果測定ならなおさら)先行研究を勝手に自己流にアレンジしない。変えるならば変えるなりの理由をしっかり説明できるようにする。

当たり前のことができてなかったんだよなあ・・・

最近の会社員には「即戦力」が求められている、と言われてます。
実際、会社の面接の時に「あなたは会社のために何ができるか？」と聞かれることもあると友達から聞いたりもしています。

私は行動分析系の人間なので
「できる」＝(何らかのきっかけの下)何らかの行動が成立する(そして、その行動を将来的に継続させる結果が生じる)　先行刺激⇒反応⇒結果(強化子の出現)
と考えています。

更に「会社のためになる行動」と「ならない行動」があり、その「よい行動」は会社の文化によって異なっている、と考えています。言い換えれば、社員の行動は会社の文化(ルール・慣習など)によって制御されている。

※行動分析が言う「文化」の定義を追記しておくべきか？

そのため、「会社のためにできることをしていく」ということは、会社の中で「よい」と評価される行動は何かということを知り、その行動の成立・維持に必要なきっかけと結果(乱暴な言い方をするとモチベーションを上げるようなできごと)を「会社と社員が共同で」作っていくと個人的には考えています。

今は、社員が自分で自分の行動を制御してその会社で求められる行動を成立・維持できるようやりくりできる「即戦力」を求めているようですが。

障害者雇用の場合「スキルをそもそも持っていない」「課題行為がある」「モチベーションが低く、精神的に脆い」(まあ健常者にも同じことが言えるんだけど)といった課題が顕在化しやすいため、その「会社と社員が共同で」という部分をより強調すべきかと思っています(社員として生活を送る上でどんな支援が必要かを会社と被雇用者が日頃から話し合う、など)。

ここのあたりで、修士論文で考えていた「支援情報シート」が役立つかと考えています。

その前提として、会社側は「我が社は○○といった行動をよい行動として評価している」ということを自覚・明記している(自社の文化を理解している)必要があると考えています。

前に日記に書いたQOLとは随分内容的に離れましたが、「会社の文化」はかなり重要だと考えています。仮に、障害のある会社員が何らかのきっかけ・結果をもとに特定の行動を成立・維持させても、その行動を会社が評価しなければそこに「よい行動」は存在しない(むしろ逆効果になる可能性すらある)わけで、その行動は一過性のものとなり、本人が周囲から認められる機会が失われてしまうことになります。

修士論文では、(行動分析の行動の記述に沿って書くことができ、かつできそうな行動のアイディアが出やすくなるよう改良した支援シートとこれまでの支援シートを用意した上で)支援情報シートの中に仮の事例を入れて、被験者に仮の会社員ができそうな行動のアイディアを書いてもらい、内容を評価しました。

結果、行動分析の行動の表現の方法にそって書けるようになるということなら一定の効果はあったものの、アイディアは全く増えずませんでした。

また「各会社によって評価される行動は違う」という「現場の文化」というところまで考えられていなかったなと思います。

もし博士とかでやるなら、やっぱり現場じゃないとダメかも。

疲れたからまた今度。

自分の出身校に博士課程ができたので、ちょっと掘り下げてみる。

自分の研究に対する疑問
前提：当時者は発達・精神・知的障害がある会社員。周囲にメンターや指導員となる先輩職員がいるとする。障害者雇用の場合、給料がかなり安い場合が多い(その分社会保障があったりするんだけど)。

・会社の中で仕事をするということの中で「QOL(やってて楽しい・成功できる仕事の選択肢の数)の向上」は果たして成立するか？仕事というものは自分で内容を選んでやるのではなく、ある程度トップダウン的に決められるものでは？(恐らく俺の仕事観の影響もあるんだろうが)　当時者の今ある仕事スキル(周囲から援助を受けつつの)からボトムアップ的に仕事の選択肢を増やしていくのは難しいのでは？
⇒成立できる。仰々しいものではなくて、簡単なお手伝いや後輩を指導させるのでもいい。トップダウンの仕事のおまけみたいな形でもいいから。現場の「こんなこともしてくれたらなー」という願いを探ってみれば意外とヒントになるかもしれん。トップダウンの仕事の隙間にボトムアップの機会は潜んでいる。ただし、障害のある社員を便利屋にすることが目的になってはダメ。

※師匠の論文にstage1「選択性はないが正の強化を受ける行動を成立させる」⇒stage2「そういう選択肢が複数存在し、本人がその中から選べる」⇒stage3「既存の選択肢を本人が否定したり、新しい選択肢句を本人が要求できる機会がある」の3段階がある、とあった。

3を狙おうとすると施設が「そんな難しいことはうちではとても・・・」となってしまうので、まずは選択肢がない状態からスタートを、ということ。まずは本人が(サポートを伴った上で)「できる」仕事からスタートした方がいいかもね。


・QOLの向上ばっかりに目がいくと、本業の方が回らなくなるのでは？(規模が小さい会社ではとてもじゃないがあたらしい仕事を考える余裕は・・・と言われるのでは？)
⇒ただでさえ給料が安いのに、単調に仕事を回させるだけでその社員が会社に残ろうという言う気になるか？(このあたりは離職率と合わせて明示する必要ありだな)　　

・(やらせてはいないものの)障害特性上得意なもの以外の仕事をやってもらうのは酷では？
⇒新しく始めた仕事を絶対にやらせなきゃいかんというわけではない、トライアルしてみて、本人が嫌、あるいはできないというなら他の仕事を探してみるのはどうか。

本人が今ある仕事のみやることを希望している場合は？
⇒本人がそう言うならば、それが本当に楽しくてやっている可能性も否定できないからそれは尊重すべき。ただし、「もし気が向いたら・・・」という形で方向転換できる余地は用意しておくべき。

・「楽しくやっている」というのはどうやって測定する？(達成率？アンケート？当時者の言葉？)そして、それらの中に「仕事だからやっている(やらないと給料が貰えんから嫌々やっている)」と思ってやっているのもあるのでは？
⇒後者の疑問がかなりの難敵。これは基本給いくらという考えでいくと確実にこの壁を突破できない。基本給+出来高制とかにして「やればやるほど得をする(金が儲かる)」という制度がないと恐らく判断はできない。

https://nelog.jp/workplaces-for-handycaped　障害者就労の給料は「賃金」ではなく「工賃」

人権屋にぶっ殺されそうだが、「楽しくやっているか」(QOL)の判断基準として(自主的な)仕事へのチャレンジ回数や儲かった金の金額が一番近そう。そうなると、チャレンジすれば即金が出てくる(失敗しても最低限は貰える)ような制度を作る必要がある。チャレンジしても評価の結果ダメでしたではチャレンジする気にはならん。

・最終的に大切なのはQOLでもなんでもなく仕事の代価＝「金」では？
⇒その通り。これはある程度あたっている。仕事量だけ増やして給料がろくすっぽだったらただのやりがい搾取になっちまう。障害者就労の取り組みを会社側がメセナやCSRみたいに外部発信して宣伝材料にしたり、行政への補助金のタネにするようなことが必要だろう。「障害者雇用すれば会社は得をする(金儲けになる)、だから障害のある社員も(それを支える)そうでない会社員も大切にする」という図式が成立しないといかん。ハート様みたいに。

会社の中で(障害のある)労働者の人権を守るには、ある程度会社全体とその社員の金儲けを考えなきゃいかんというのが個人的な考え(ゆとり社員並みの感想)。

未来工業の故山田社長みたいに、内容問わずアイディア出せば～円みたいな制度があれば面白いかもしれん。

お金で人を釣ろうとするようなことはいかがなものか？
⇒言ったな？じゃあお前が明日から死ぬまで給料なしで働いてみろ。仕事と報酬は不可分の存在であって、仕事してもらう以上は何か代価が必要。そうでなきゃ会社自体が成立しない。

まとめ：必要なヒト・モノ
・障害者雇用を支える部署と人材(指導者やメンター)
・障害のある社員が行う仕事を作るための制度(仕事のアイディア出したらいくら、とか)
・(障害のある社員と障害のない)社員
・わかりやすいマニュアル等仕事を成立させる(あるいは社内の制度をわかってもらう)ために必要な道具一式
・会社の利益(補助金含む)
・障害者雇用を外部に宣伝するための部署
・障害者が新しい仕事にチャレンジする気になる制度(これが一番難しいと思うが)

肝心の修論の課題点までなかなか行けないな・・・

追記
https://nelog.jp/program-10-years　この人は自分で自分の治具を作ってプログラミングをやっているとのこと。なかなか面白そう。

「就労継続Ａ型施設」とか、現在の就労施設のシステムについて調査する必要がありそうだな・・・

私の大学院での研究テーマは障害者就労関係でした。

障害者就労関係で私が問題だと思っていることを
https://decoboco.jp/contents/13　で高機能自閉症当事者の宇樹 義子氏が書いています。

氏が事業所に体験入所した時、ブログに書いてあるような「障害特性に合わせた業務」をやっている中で

「私は一体何をやっているんだろう。なんのために？これが一体、世の中の誰の、なんの役に立っているの？」 という気持ちが沸き上がってきた。

という部分です。

障害者の巧緻性や障害特性に合わせて働けるようにする(上から目線的で嫌いな言い方ですが「障害者でもできるような作業を作る」)、ということは重要ですが、本人が楽しくもない(やっている意味がわからない)仕事ばかりやらせて、「あなたの仕事はそれしかありません」、というのは支援としていかがなものか、というのが、研究者目線での俺の疑問です。

本当は精神や発達障害者の友達が萎えてしまうのを見たくないだけだけど。

もちろん、重度障害者などのリハビリテーションといった文脈が入るとまた違うとは思いますが。また、このことを突き詰めていくと「仕事は楽しくやるもんじゃない」とかの仕事観の話になってしまうのであんまり深入りしませんが。

このことから「仕事ができる」が「仕事が楽しい」に直結するとは限らないと考えています。というか現場に入って実際に見てみるとそう思う。

障害者就労関係では、手作業、農業、清掃業務、カフェ店員、あとはアパレルショップのバックヤード業務(ユニクロなんかがそうです)などがありますが、こうした選択肢はなるべく多い方がいい、と考えています。(より選択肢が多い方が当事者のニーズに合わせやすい)

更に細分化するとレジ業務やサーブ、新人指導など色々業務が考えられます。

このことから、どうすれば障害のある当事者の職業上の業務の選択肢を拡大できるのか、そして支援者はそのために何ができるのか(職場、保護者、学校などへの要請や情報伝達など)、というのが俺の研究テーマです。

更に細かく言うと、その情報伝達の時に「この人はこういった業務を学校や職場でこういった支援付きでやってました。だからこういった仕事ができそうです」と伝えるものがあれば・・・と考えを元に修士論文を書きました。

そのことについてはまたどっかで書きまとめようと思います。

もし、お金がたまって博士課程後期に行く事ができるなら。

やりたいジャンルの関連ワード
・発達障害
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・援助付き就労
・障害者児の支援者(施設職員・家族)研究
・障害者に関する家庭(本人含む)と行政(学校やハローワークなど)の連携
・重度心身障害者や知的障害者とのコミュニケーション方法

やまゆり園で植松聖がやらかしたことは多分一生記憶に残り続ける気がする。殺された被害者にコミュニケーション能力がなかったのではなく、作ろうとしなかった、のではないかと思っている。

職員やってて、確かに忙しいこともあるし大変なこともある。仮に研究者になれるなら、何か支援者のための研究(当事者のQOL拡大のための支援者支援)というものをやってみたい。

親や子が障害者(認知症を含めれば)になる(として生まれる)ことは誰にでもあり得るし、こうした研究は今後必要になってくる気がする。

スペース96の「意思決定」で検索

特集：障害者領域における意思決定支援とソーシャルワーク
・「ソーシャルワーク研究」　41－4　164

特集・地域で暮らす障害者と社会福祉 本人主体の支援とは
・「社会福祉研究」第124号

(新書) 意思決定トレーニング

発達障害の子どもがのびる！かわる！ 「自己決定力」を育てる教育・支援

障害者施設研究序説

生活支援で尊厳ある暮らし

自分で決めるゴール設定と意思決定の指導
リサーチから現場へ　8

軽費老人ホーム・ケアハウスの実践

〔新訂版〕ノーマライゼーションの原理
普遍化と社会変革を求めて

当事者主権

知的障害者福祉の実践　施設変革と自己決定　1　スウェーデンからの報告
施設、地域生活、当事者活動

PCP　パーソン　センタード　プランニング［本人を中心に据えた計画づくり］―研究，実践，将来の方向性―　　（上）
〈知的障害，認知症のための実践マニュアル〉
なお訳がガバガバでボロクソに叩かれている模様。

Person Centered Planning: Research, Practice, and Future Directions
じゃけん英語の原著読みましょうね～(三日坊主フラグ)
というか高い。2チャンドラはする。

やったぜ。大学院修了成し遂げたぜ。

ああ、たまらねえぜ。
気が狂いそうなほどうれしいんじゃ。


と、いうわけで、心置きなく京都から神奈川へ旅立つことができそうです。

需要0だとは思いますが、私の専門を。
大学と大学院を通して、心理学を勉強していました。

よくいわれますが、「人の心読めるの？」と聞かれます。
結論から言うと読めません。無理です。

むしろ読めたらこんなにMTG弱くない


私の専門は、「行動分析学」という領域です。
ぶっちゃけ言って、今メジャーな「臨床心理学」とかに比べてかなりマイナーな領域です。昔は臨床心理士目指していたこともありましたが、色々あってこっちの道になりました。

私の専門をものすごく乱暴に言うと、

人と環境(文化,ルール,人間関係,物etc)がお互いに与える影響を分析して、人(場合によっては集団)が将来するであろう行動を予測する学問です。

大原則が2つあります。

①「その個体(人)が何か行動を起こした直後、その個体にとってよいことがあれば、その行動は将来的に増えるだろう」

②「その個体(人)が何か行動を起こした直後、その個体にとってわるいことがあれば、その行動は将来的に減るだろう」

要するに、
「何かした後、いいことがあったらその行動は増える」
「何かした後、悪いことがあったらその行動は減る」
ということです。

行動分析は、何がきっかけで、その行動が起きて、何によってその行動は増えている(減っているのか)という、「行動のきっかけ」、「行動」、「行動の直後」の3つのタームに分けて行動を分析します。

○「きっかけ」の原則
きっかけは基本的に「目に見えるもの」である.
抽象的な概念やレッテル、心理状態を原因にしない。

例えば
・「～と思ったから」(心理状態)
・「～障害だから」(障害)
・「無意識がそうさせた」(深層心理)
・「性格がそうだから」(パーソナリティ)
をきっかけにしない。

○「行動」の原則
「死人にもできることは行動ではない」(「死人ルール」)


○「きっかけ」の原則
解説書では「個人攻撃の罠」などと言われています。

例えば、よくある「問題行動」の原因の論じ方として

・「根性が足りんから仕事が続かない」
・「～障害だからこんな問題行動を起こす」
・「意識や注意力が足りないからミスする」

こういうのは原則アウトです。
原則、「きっかけは目に見える物」というのがルールです。

意識や根性などは、外部からチェックが不可能な「概念」であり、それがあったのかなかったのかを視覚的にチェックすることは不可能です。

あるかどうかもわからんものを原因にしても、問題の解決にはつながらないため、こういうものはバッサリ切り捨てます。


○「行動」の原則
・「死人にもできることは行動ではない」
・「死人にできないことが行動である」

1965年にOgden R. Lindsleyという行動分析の研究者が提唱した原則です。

例えば、
・横になる(状態)
・喋らない(否定,禁止)
・運ばれる(受け身)

がアウトです。死人はしゃべりもしないし、横になったままなので。
死人でもできること＝本人が何もしなくても達成できてしまう

学校の先生は、よくクラス目当てに「教室の中では静かにする」とか書きますが、これもアウトです。寝ていても達成できてしまいます。

死人ルールにひっかかるものをクラスや会社の目標にすると、「何をすればよいのか」が全く明確でないため、生徒や社員にかえって混乱をきたす可能性があります。

他、「親しむ」のような抽象度が高い動詞は、多様な解釈を呼んでしまうため、行動が増えたか減ったかを計測する時に、混乱をきたす恐れがあるため、「～する」というような、より具体性の高い動詞に置き換えることが好ましいとされています。



もしかしたら続きを書くかもしれないです。
詳しく知りたい方はamazonで「行動分析」で検索すると色々出てきます。